企业完善系统常见的问题：

1、员工不理解，怎样的系统才是优秀的系统？

伤害一部分人的资源去满足另外一部分人的资源，这就是系统。

优秀的系统是伤害无用、无价值的人的资源，去满足有价值的人的资源。  

2、企业为什么要完善企业人事系统及目标系统？

企业要做大做强取决于以下三个因素：A）人事系统；B）考核系统；C）目标系统

为什么要完善企业管理系统？是因为我们企业有做大做强的愿望。企业有强烈的发展的愿望，当企业发展到达一定阶段时，就必须完善企业管理系统。不是企业要不要完善的问题，是必须完善，是早完善比晚完善好的问题。

首先在系统知识的完善过程中企业很多问题被一一反馈出来，作为企业要打碎过去的一些传统习惯，去重新的融合，这个过程中员工的不理解是企业所面对的最大难题。

企业要怎样才能实现做强、做大的愿景呢？
答案是：要有人来做！

虽然在日趋电子商务化的今天，无论是管理还是营销这些对企业最为至关重要的环节依然是不能被代替的，企业的经营需要人。而“人”有需求、有情绪、有情感所以公司要用人就必须有规则，一家企业要是没有优秀的规则，即没有人事系统，就会乱。
企业一乱，就不能吸引到优秀的员工，只能让初级的员工来到企业。而完善企人事系统是将“人”有效管理调动使之凝聚以实现最终的愿景目标。

另外，当企业在发展在扩张时，对企业老板来讲是辛勤付出后最大的收获，但在此时你会发现随着企业的发展扩张到一定阶段后，无论资金还是运作可以做到更大，但是老板已经感到身心疲惫忙得不可开交。
那么目标系统如果能够规范统一，所有营销都按照目标系统要求去做业务，只有这样老板才能从工作中抽离做到真正解放老板系统托管。
老板就可以将更多的精力转向他最应该做的本职工作,那就是转向对企业整体战略的规划和统筹上去，去做企业的掌舵手从而全身心带领团队全力前行。

3、在系统完善中容易出现哪些抵触思想？

在对系统完善中，容易产生三种错误的指导思想，从而让人产生抵触：

第一种：无需标准化管理

       （基于目前企业没有完善系统仍然在正常运转，从而认为公司不需要完善系统管理）

第二种：亲人管理

       （认为聘请自己的亲朋从事公司的执行工作，不需要对其进行考核管理）

第三种：老板亲管

       （老板不相信制度，不相信人品，对他人不信任，只相信自己，导致一切都自己亲力亲为）

这是三种错误的指导思想，以上三种情况都不能成为企业抵触完善管理系统的理由，因为企业管理系统是需要经过反复论证、实践，并运用，形成一套科学化，标准化的系统。
当今中国企业的发展，还处在一个管理比较初级的阶段，没有多少成熟的企业管理实战理论可以借鉴，更多的管理是停留在经验主义的层面，不重视管理系统完善的重要性。
比如说：主观的认为采取什么样的薪酬体系肯定合适，觉得别人的考核用到自己企业应该不错等等。
当这种经验主义与企业现状相结合时，便出现了问题，有的因为凭空臆造没有依据，使内部不公平感大增，员工怨声载道，大面积离职；有的因为没有经过科学论证而流于形式，变成一纸空文。使企业的管理陷入困境。

4、为什么企业改革往往最终以失败告终？

企业的老板要坚信通过改革是要排除隐患使企业朝着好的方向顺利发展，但企业改革往往最终以失败告终。

究其原因是改革会侵犯到一些人员的切身利益而那部分人会提出强烈反对，这些人可能是企业家的家人或朋友，基于种种原因，造成企业老板最终选择了放弃改革，一切前期的努力都前功尽弃。

我们一定要理解一个观点，那就是当通过举手表决的形式来统计员工对改革的支持率时，最终举手表决的比例与改革的必要性没有太大关系。

改革就要有雷打不动的坚定决心，软弱和退缩只会被别人所牵制，面对反对呼声以身试法向其他人展示出您对改革的坚定决心也是个不错的计谋。

改革的路上坎坷很多，但再多的坎坷也会被坚定的决心和行动所压倒！

5、企业目前还未发现问题隐患，现在还需要立即完善管理系统吗？

完善管理系统是防范于未燃、排除隐患的唯一方法。

公司改革和没改革在目前可能没有什么质的变化，但是折射到多年以后，企业目前的旧习惯极有可能是未来企业发展的重大隐患。
所有就习惯形成的隐患像一颗颗定时炸弹，今天的安全只是暂时的，它们随时可能在企业的发展之路上爆炸，轻微的会对企业造成创伤，而严重的将直接中断企业的发展之路。
只有尽早将管理系统完善，建设合适的企业管理系统才能将隐患一一排除，使企业顺畅的沿着所规划的道路顺利前行。

6、怎样解除系统建设初期员工的排斥心理？

在系统建设初期，企业员工不可避免地对系统持有抵触，这种情绪主要来自于对新的工作方式的不习惯和对系统的不信任。前者是随着时间的推移和工作的继续而会渐渐有所改善，而后者则需要进行指引和疏导。在实施中发现，员工对系统的不信赖在于对系统性能的未知性和对驾驭系统的不安，也就是一种不自信的表现。

所以在导入初期对员工进行培训和疏导是尤为重要的，老板要做的是大胆把爱说出来，埋在心里的爱不是爱，表达出来的爱才是爱。
企业的老板为什么要花钱学习完善管理系统呢？
是为了让企业发展的更好。

那么员工与老板同样都是企业的支撑者，同样也会因企业的盈利而从中受益，同理可证企业的收益大，员工所分配到的那部分受益才会多，老板一定要将这一道理对你的员工表达出来，让他们明白你进行完善管理系统是要让企业获得更大收益，当有了受益后你会将这些收益回馈给员工，所以系统完善的目的是让企业得到更好发展且使企业盈利最大化从而同时让员工得到更多的收益！

只有对双方都有利的事情才能将两者绑定到一起，才能使两者的力量凝聚，任何只对一方有利的事情都没有理由让不获利的一方为此事全力付出。

所以我们的企业要站在宏观的角度去思考权衡企业与员工的关系并设计切合实际并对双方都有利的系统完善方案，并且明确清晰的让每一位员工了解知道他们的付出与收获的对应关系。

让员工憧憬看到当企业做强做大时自己获得收益时的美好情景。
让员工感受到这份美好，感受到企业对他们的爱！
自然而然员工便会自觉且积极主动的配合系统的完善工作。

7、改革要从哪几方面去统筹和考虑？

不要把改革当成使企业从中受益的工具，任何单方面的角度出发所设计的改革方案都将以失败告终，改革要从两方面去均衡考虑，企业方面和员工方面都应是企业改革所要考虑的方面，纯粹的单方受益只会让另一方从心底排斥，以致改革无法推行。

中小企业老板有三大特征：

第一大特征：典型的没制度

第二个特征：急于求成

第三个特征：很多老板发自内心里面没有想把他的企业当成一个能够做强、做大、做成的事业

而企业切忌过于急于求成，要多方斟酌后再推出切实可行的改革方案，并严格推行实施改革。

9、一旦进行系统完善，员工革命怎么办？

有不少企业在过去已经养成了一种习惯，老板不敢考核员工，不敢要求员工，担心员工革命。

在企业管理系统完善时，受到的最大的阻力往往来源于两类人；一类是老员工，另外一类就是高管人员。

系统完善过程中老板切忌要明白一个道理就是这个公司不但是你的也是员工的，老板提出要求担心员工革命，殊不知你如果不要求就永远没有改变的可能，而员工一旦革命企业也不要乱了方阵，因为员工既然革命就是想通过革命得到自己想要的东西，而不是辞职。

不然也没有必要闹革命。所以企业要敢于改变以往惯例，就要提出要求，要明白只有敢于提出要求才有改变的可能，而不提出要求只会遵循习惯绝没有改变的可能。

10、分几步进行组织系统完善的学习？

企业在组织系统完善前，应给自己制定一个时间表，分三步进行：

第一步：教材与视频相结合，掌握原理反复斟酌

第二步：依托制度范本制作公司方案

第三步：方案政策公布

11、人员素质未达到管理系统实施的能力要求，还要完善管理系统吗？

管理系统与人才素质匹配是至关重要的，那要不要系统完善？答案一定是“要”。
所以在建立系统的时候，要根据企业员工的实际素质情况建立切实可行的管理系统，反之所出现的结果将是管理系统在实际应用中的推行困难重重。

实施管理系统的主体单位，也是系统的最终使用者，所牵涉的人主要为：企业高层、业务负责人、客户等，除此之外，还有企业的基层员工。有了基层员工的支持，将会促进实施的成功，反之，也将给实施带来重重的阻力。

而管理系统的实施是以人为本，我们常说“宁要三流软件一流实施，也不要一流软件，三流实施。”可见人在管理系统实施中的作用。

在实施中，要加强对人员管理技能水平的培训，以提高其自身的管理能力素质，从而适应管理系统对人员能力素质的要求。再结合相关管理系统软件（推荐钉钉）使用的培训，向员工们介绍管理系统，让大家了解系统，并认识到实施系统的必要性。同时，不能将企业的员工仅仅看作是一个被动的接受者，而是要使之真正参与到管理系统完善实施的工作中来。

12、什么是“欠资格上岗”？

管理系统中所涉及的事项要与人员的实际管理能力素质相符合，也就是管理能力素质要达到执行事项要求的标准，切忌人员的实际管理能力素质与执行事项要求差距的过分悬殊。
导致出现“欠资格上岗”的情况。
会出现系统建立的层面比较高，但人员的综合管理素质不适应的状况。
从而导致未达管理能力的人员对系统的完善产生影响问题的出现。

13、制度的制定缺少专业人员参与策划可以吗？

企业老板在颁布制度时容易急功近利，制度的制定要以理论基础为指导，反之是不具效力的管理混乱。
如颁布财务制度时，只是由董事长和副董事长来筹划，等到颁布之后财务总监发现自己根本不知道有此事，从而造成闭门造车的现象。
其实就是一个投入的问题，非专业人员制定的制度他由于对专业的生疏，会考虑不周从而难以实施，所以在任何制度制定过程中都要有专业人员的参与，才会对制度的实际完善提出解决办法，以便日后制度的顺利完善。

14、系统完善的顺序分几步？

第一步：招聘和职业生涯规划的完善

第二步：培训体系的完善

第三步：完善工作分析和组织架构图

第四步：薪酬和绩效一起完善

首先为什么先完善招聘呢？
因为这个环节是没有利益冲突的方法和技术，应用简单完善会比较顺。再完善职业生涯规划，职业生涯规划是未来才能用的，而员工不可能明天就立即晋升，所以他们一般也不会存有异议相对较容易被接受。
培训是促进员工心情和态度的，工作分析和组织结构图主要是解决公司的规划问题，最后完善薪酬和绩效。

15、改革过程中企业员工分为几类呢？
改革过程中企业员工分为三类人：

第一类：支持改革的人

第二类：持观望态度，左右摇摆的人

第三类：反对改革的人

往往想改革的人在团队中间是优秀的，因为只有通过改革，他才能够得到更高薪水和职位的晋升。凡是那些抵触反对改革的人，往往在企业里面创造不出什么业绩，因为他怕失去这样一个机会，只有改革不成，他才能在企业里面舒服的生存，拿高于自己能力水平和劳动付出的薪酬。

16、什么是改革中的矛盾焦点？

整个改革过程中薪酬是被最后完善的,因为它最难完善，是改革中矛盾的焦点。薪酬反映的人们的利益，而权力的背景不是利益，本质上是一种安全感。我们知道有人掌握权利以后，当别人侵犯到他时，他就可以通过权利来反击，有权利他有安全感，而当他失去这个权利以后他有恐惧感。

担心公司政策改变了，他会失去权利，所以他会没有安全感，之后更加阻挠企业系统完善。从而在改革过程中引发出大量的矛盾。

因而改革中矛盾的焦点和起因，无非是利益的侵犯冲突造成的，再或是权力的纷争。

17、经过培训后人才反而流失怎么办？

应该思考的是，留下来的人不参加培训怎么办？通过不断的培训然后流失，再培训再流失，所剩下的一定是那些对企业感恩的优秀员工，这部分人会利用自己所学知识去尽全力为企业创造更大价值。

18、浮躁的氛围下企业老板会有哪些主要心态特征？

浮躁的氛围下，企业老板的三个主要心态特征：

第一个心态：急功近利

第二个心态：浮躁

第三个心态：只看眼前利益缺乏对企业长久发展的规划

那么归根结底老板们做企业是以赚钱为导向，而忽略太多企业的“健康”问题。试想今天的小毛病也许就是明天的大病患。今天存在小问题确实对企业并无大碍，那么明天的大病患就有可能使企业倒在发展的道路上。

在浮躁的大环境下，调整心态，用冷静的心态去规划企业的发展，不随波逐流，有远见具前瞻性，才是企业在浮躁的大环境中立足的根本。

19、老板自身不学习系统管理，将系统管理的学习及完善全权委托他人可以吗？

很多老板总是想委托别人去做事，那么在系统的学习和完善过程中，如果老板不去亲自学习都由委托人去处理，那么你就不了解，以致后期完善后，完全凭空想象而无法进行管理。

但这并不代表整个完善工作都由老板来做，老板对系统的学习是为了方便对企业整体宏观的把控，此时在配以专业的人员去执行完善工作那就更加如虎添翼了。

20、将系统完善工作放权给经理代劳会有哪些负面问题？

放权是对的，但对于系统完善这件事，企业老板一旦放权会对系统完善工作带来一系列的负面问题，切忌您是企业的总舵手，方向要由您来掌控，你把权力全部放给经理让他去承担不属于他的责任，结果会怎样？一方面不能向员工展示出你对系统完善的坚定决心从而会给人一种系统完善只是流于形式的感觉，另一方面由于员工感受不到你对系统完善的决心也就会不重视不配合系统完善，这时经理主持系统完善工作，员工会对他如同虚设，不服从他的管理。

究其原因是权力与责任的不对应性，导致系统无法推行。那么老板要以身作则对反对系统完善的人无论是谁都格杀勿论，向员工展示你对系统完善的决心，承担起老板的责任，带动企业的良好风气，从而每个人都会主动承担起自己的责任，配合系统完善的顺利推行。

21、不建立制度只搞销售，企业挣钱能持久吗？

一些企业老板从心底不重视企业制度的重要性，他们侧重于搞销售，认为建立制度落实制度太过漫长且不能马上看到实际收益，只有搞好销售挣到钱企业才能经营才能生存，这是一种急功近利的表现，但也不难理解他们的想法。因为根据他们以往的惯例，从企业开办之初就是以销售盈利为目标，忽略了甚至可以说一直没有制定企业的文化及管理制度，企业不也是依然在赚钱在经营着吗？但您有没有想过没有系统管理的商业模式能持久吗？今天企业在赚钱，明天当遇到市场环境变迁时您的企业能安然度过吗？其实这些问题都十分急迫的需要解决，如果我们无法预测明天的环境如何，而建立制度是规避风险，排除企业发展障碍的唯一方法。所以我们就要在风浪来临之前将企业做大做强去提高企业的抗风险能力，而不是做大风浪中最容易被卷走淹没的小舟。

22、应以什么心态应对系统完善？

系统完善过程中老板千万不要有主人心态，员工千万不能没有主人心态。这句话的意思是老板不能把公司当成你自己的，而是大家的。另外员工不要把公司当成老板一人的，要当成员工自己的。有主人心态的员工会主动做工作甚至不管是不是自己的事情，他都会先去做了再说。所以优秀的员工都是以主人心态去做工作的。

23、工作分析有哪些作用，能解决权力分配问题吗？

很多企业里面管理人员都可能会遇到对自己权限不清晰的问题，比如遇到一件棘手的事情不清楚属不属于自己的权限范围，自己该不该管？如果不属于自己的职权范围那又该由谁来管呢？这是一个职业化程度的关系，也是由于没有系统导致的结果。没有准确的工作标准。

工作分析的作用：

A) 让员工认识知道自己的工作内容

B) 工作中的侧重点及要求

C) 企业对自己的考核指标有哪些

D) 自己上级、下级都是谁？ 

有了清晰的工作分析，员工都按照工作分析的要求去工作，就解决了企业经营中出现问题时，大家相互推卸责任，相互推诿扯皮的现象发生。

工作分析不是一成不变的，当企业组织机构、工作内容、权力范围等发生变化时，就要根据变化对工作分析内容更新。

24、按照怎样的原则去进行人员的岗位安排？

有没有发现一些企业中的管理者不是最懂技术的也不是最能销售的，那为什么让他来做管理呢？千万不要走进这种误区，试想如果你把他放在技术岗位，那肯定不行，同样道理，你把技术员工放在管理岗位也是不合适的，所以说把每个人放在能够发挥其长处的岗位上是至关重要的。

人员和岗位配比合适后，再结合清晰且可以量化的考核指标对其进行考核。产生正面激励效应。

所以说企业用对人很重要，再用考核对其激励和约束，才能形成企业良好的用人机制。

25、员工有哪些梦想？

首先员工有一大特征就是只有在安全的前提下才会付之行动

另外员工有三个最伟大的梦想：

第一个：懒惰挣钱

第二个：无知挣钱

第三个：不劳动也挣钱

所以老板要理解员工的心态和想法，人只有在有安全感时才会有冲劲并展现出自身的长处优势。那么系统完善时首先要安抚员工，让他们不畏惧且有安全感，才能配合到系统完善工作中来，另外要激励员工就要帮他们实现他们的梦想，每个人都不可能永远的付出而不要求回报，所以我们要告知宣导员工今天的系统完善是为了明天大家梦想的实现！

26、员工的五个需求是什么？

第一个：企业的远景

第二个：企业的文化

第三个：企业的工资

第四个：良好的赏识

第五个：公平的考核

当然除以上五个需求之外，员工还有其他的需求，如晋升、培训、成就感等。这些都是相辅相成的。

27、提拔优秀人才却担心其不能胜任新岗位而主动流失怎么办？

当企业发现一个高级业务员业绩十分出色，随之将其提拔为经理。但是有可能会出现一种状况就是此人也许做业务很好，但提拔为经理后，他由于缺乏管理能力而无法胜任，这时会对其造成挫败感，甚至导致他离职的后果。

那么为了防止这种现象的发生怎么办？可以选择让其先从事“代经理”岗位的方式。给其一个过渡期，同时也是企业对他的观察期。此期间他的工资不变只是改变岗位名称。我们可以理解为这样做是对他的认可同时也是对他的一种保护。

28、岗位招聘要把握的基本原则是什么？

在招聘之前要清楚我们招聘的基本原则，那就是将合适的人放在适合的岗位上。也就是人员与岗位的匹配原则。为了避免招聘到超胜任该岗位的到岗后，容易不踏实从而流失，又或者招到达不到岗位要求的人到岗后无法胜任岗位工作的现象发生，我们在招聘开展前，就要先清除并制定该岗位的岗位要求。做到有标准，然后严格根据标准去招人，避免所招人员与招聘岗位不匹配的现象发生。

29、什么是管理混乱？管理混乱的六大特征是什么？

相当一部分的企业没有完善的企业管理系统，即便有系统，多数的系统也都是比较混乱，不能产生经济效益与持续发展。

企业管理混乱是由于企业发展历史与管理水平等原因所至的，没有经过系统形成，也没有理论基础，管理混乱有以下特征：
1 ) 经验标准，没有理论支持
2 ) 团队效率低，员工忠诚度差
3 ) 没有标准，管理混乱，多变
4 ) 没有规模效应，越来越累
5 ) 员工职业化程度低，没有训练
6 ) 感性用人而非数字化量化，没有标准依据

然而一个优秀系统有六大特征：
1 ) 解放老板
2 ) 持续利润
3 ) 激活人才
4 ) 抵挡风险
5 ) 标准管理
6 ) 复制扩张

那么为了企业的长远发展，我们要建就建优秀的管理系统，要坚决改变不能产生经济效益与持续发展的管理混乱局面。